■美商宏智國際顧問台灣分公司業務經理謝明真／主答
A.在找任何人才時，我們都應該先思考，你希望找進來的人做什麼。公司找業務人員的目的是為了把產品銷售出去。因此，一個關鍵的問題是，我們公司的銷售風格（selling type）是什麼？業務人員有很多種：有站在櫃台服務的業務人員，有專門賣一種產品的業務人員，有開發陌生客戶的業務人員，也有成為客戶顧問的業務人員。根據公司的銷售風格去思考，我們要找什麼樣的業務人員？他需要有哪些知識、經驗、能力與個人特質？
相較於台灣，在尋找業務人才時，許多國外企業會使用客觀測驗或是評鑑工具，例如，在面試之前，使用客觀的人格特質測驗等相關評鑑工具來了解人才。對他們來說，業務人員是公司創造獲利的人，是要攻城掠地的。找到對的業務人員的重要性不亞於管理者，因此，投資評鑑工具在甄選的過程中是必要的。
要注意的是，運用評鑑工具不是為了找到「最好」的人選，而是要找到「最適合」的人選。如果應徵者是公司需要的業務人員類型，評鑑工具的運用重點在於，透過更客觀的資訊，更全面的了解候選人，並有助進行任用決策風險分析：分析任用這個人有什麼優勢與風險；任用之後，公司可以怎麼善用他的優勢，並降低可能已知的風險。
面談就像做決策
除了運用客觀工具之外，面談是今天大部分公司在徵才時使用的主要方法。一場好的面談會影響後續進行任用討論時的深度與廣度。因此，面談就像在做決策，而決策的第一個動作就是蒐集資料。
你必須去蒐集這個人的資料，決定他是不是公司需要的業務人員類型。蒐集資料的一個簡單方法就是看履歷表，這也是很多人容易忽略的地方。許多主管在面談前沒有花時間先看履歷，以台南翻譯社至於面談問的問題，往往都可以在履歷中找到答案。事實上，面談之前，先花時間看履歷也是一種禮貌與尊重的表現。
透過事先閱讀履歷，主管可以找出一些蛛絲馬跡，進行提問。舉例來說，如果你發現他在之前的工作經歷大台南翻譯社多是待兩到三年，在面談過程當中，就可以去了解每一段離職的原因，為何三年似乎是一個關卡。
除此之外，我們也可以透過面談時提問，蒐集到正確的資訊。許多面談主管喜愛使用引導式的問題：「你能不能配合加班？」「在我們公司工作要學很多東西，所以需要很有學習熱忱台南翻譯社的人，這部分你覺得你可以嗎？」面對這類問題，應徵者通常就會回答：「可以。」
也有許多主管喜歡問：「我們的產品台南翻譯社非常複雜，客戶也常常有很多的問題，如果你遇到態度很不好的客戶，你會怎麼做？」這就好像在問，你遇到未來的另一半，他若怎麼樣，你會怎麼做？應徵者回答的答案，很可能與實際碰上時的反應或行為，完全不一樣。這類問題是理論式問題，我給你一個情境，你告訴我你會怎麼處理，台南翻譯社它和引導式的問題一樣，容易蒐集到沒有預測性的資料。
以過往行為事例釐清資訊
建議主管面試時，盡量提出行為式的問題，從過去的行為中得到驗證。舉例來說，如果我今天想問出他是否具備影響力，我可能會問他：「你有沒有印象很深刻，曾經成功影響一個客戶的台南翻譯社經驗？」他可能會說有，那我就會接著問：「你可以讓我知道當時的狀況是怎麼樣嗎？」如果他講得不夠清楚，再多問：「那你做或是說了什麼？你當時為什麼會這樣子想？」藉由他過去的行為和經驗，了解他的影響力如何。此外，你甚至可以進一步問他，整個過程的感覺，他覺得滿意或有成就感的地方，以及覺得最挫折的地方。藉此，在了解他的能力狀台南翻譯社況外，同步蒐集他的工作動力。
面談主管若是很清楚，要了解的台南翻譯社是影響力的部分，如果應徵者講了不是影響力的例子，就可以拉回來再問一次；覺得例子不夠，也可以再問應徵者，還有沒有類似的經驗，請他再分享一下。
如果不先思考過要問什麼，面試的過程就無法讓對方感覺到你已經稍微了解他，也較無法營造出自然的面談氛圍台南翻譯社，容易變成好像在身家調查。這點也是面談需要注意的地方。面談的和諧度要讓應徵者可以開放心胸，面試主管要注意自己的措辭，適時的稱讚，若應徵者講到挫折經驗時，也應適時表現同理心。
除此之外，問問題的技巧也可以運用在台南翻譯社工作評價調查（reference check）上。大部份的主管被問到對前員工的評價時，因為不想破壞別人的機會，通常就是美言幾句，除非這位員工真的很誇張。建議在工作評價調查時，將重點放在談論過程，而不是談論結果。你可以直接問：「你覺得某某某跟客戶的互動狀況怎麼樣？」對方也台南翻譯社許會說：「很好啊！」你可以再接著問：「可以跟我分享他在處理抱怨客戶的情況嗎？那時他是怎麼做的？你覺得哪裡好？」等問題。如果可以問得很精準，就不會讓提供評價的人當壞人，因為你沒有讓他台南翻譯社過份承諾，這個人可不可以用，或是這個人好或不好，而是就事論事。
本文未完，全文請見EMBA雜誌343期
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